Les competències del rol de direcció i/o comandament a l’Ajuntament de Ripollet: un instrument d’avaluació amb una mirada de 360 graus i basat en la tècnica de la ludificació

Abstract

El mes de març de 2019 es presentava a l’Ajuntament de Ripollet el Pla d’ordenació dels recursos humans (d’ara en endavant, PORH). Aquest document porta a terme una diagnosi sobre la situació actual de l’estructura dels recursos humans a l’Ajuntament de Ripollet i en els seus organismes autònoms, i del que signifiquen els marcs jurídics de la Llei 39/2015, de procediment administratiu de les administracions públiques, i la Llei 40/2015, de règim jurídic del sector públic, com a salt en la implementació de l’administració electrònica, un fet irreversible tant per a l’Administració com per a la ciutadania, que ha de servir de palanca de transformació de la nostra organització. El document determina la necessitat d’implementar diferents canvis per arribar a construir un model d’Administració oberta i orientada a la millora continuada; passar d’una cultura administrativista a una cultura orientada a la producció dels serveis que necessita la ciutadania, amb l’adquisició de noves habilitats i de competències que incloguin l’orientació al compliment dels objectius i l’increment de la qualitat dels serveis. En aquest sentit, són els empleats i les empleades municipals el focus amb què s’ha de treballar per aconseguir aquesta reorientació de la gestió pública. En la diagnosi que realitza el PORH s’identifiquen aspectes sobre els quals s’ha de treballar: predomini de compartiments estancs versus una visió estratègica de la corporació, manca de consciència institucional, una estructura de comandament dèbil, absència d’eines de comunicació interna, poca experiència en el treball per projectes i desenvolupament del treball en equip no incorporat a la cultura organitzativa. Construir aquest nou model d’Administració requereix un lideratge clar i accions orientades a millorar les capacitats de les treballadores i els treballadors públics. Tenint en compte la diagnosi del PORH i en un moment en què s’espera un fort relleu generacional a causa de les jubilacions que hi haurà en els propers anys, serà fonamental tenir identificades les competències necessàries en els diferents llocs amb rol de direcció i de comandament, per poder realitzar la selecció de personal, tant interna com externa, i planificar i dissenyar un pla de formació i de carrera per a les persones identificades com a possibles candidates per cobrir aquests llocs a mitjà termini, així com establir plans de millora per a aquelles persones que actualment desenvolupen rols de direcció. Amb l’avaluació per competències es pretén la millora organitzativa, entesa com a generadora de coneixement. Ens caldrà identificar els elements definidors de la nostra cultura, els valors que ens defineixen, les competències que requerim i els coneixements que cerquem. El treball de final de projecte (d’ara en endavant, TFP) del grup de recerca consisteix en el següent: la identificació, la definició i la relació de les competències dels llocs de treball amb responsabilitats del rol de direcció i de comandament; l’elaboració d’un instrument d’avaluació de l’acompliment amb una mirada de 360 graus basat en la tècnica de la ludificació, i, finalment, la identificació de les competències a desenvolupar que serviran per dissenyar un pla de millora individualitzat. Un primer bloc del TFP està enfocat a elaborar el diccionari de competències del rol de direcció i de comandament de l’Ajuntament de Ripollet. En el segon bloc del TFP es porta a terme un estudi sobre les tècniques de la ludificació aplicades com a instruments d’avaluació en entorns professionals. Aquest bloc conclou amb la creació de l’instrument d’avaluació amb una mirada de 360 graus i basat en aquestes tècniques. En el tercer i darrer bloc del TFP, com a prova pilot, hi avaluem amb l’instrument el grau d’assoliment de tres de les competències relacionades amb el rol de direcció per part de les persones que s’encarreguen de la coordinació d’àmbit en la nostra organització. Les conclusions d’aquesta prova ens hauran de relatar la idoneïtat o no de la generalització de l’ús de l’instrument de valoració en el conjunt de les persones amb rol de direcció o de comandament de l’organització, i/o establir mecanismes correctors o de millora de l’instrument, o de les competències identificades, definides i avaluades, com a part d’un cercle de millora continuada.