RETALENT: disseny i desenvolupament del relleu generacional a la Secretaria de Salut Pública per a la captació, retenció i reconeixement del talent: la identificació, retenció, transferència i emmagatzematge del coneixement crític dels treballadors de la Secretaria de Salut Pública de la Generalitat de Catalunya

Abstract

[ca] Introducció: La Secretaria de Salut Pública de Catalunya (SSP) presenta una plantilla de treball formada majoritàriament per empleats pròxims a la jubilació, els quals són candidats a presentar coneixement crític necessari per a la continuïtat de l’organització. A part de l’envelliment, la Secretaria també té treballadors de generacions més joves que presenten perfils diferents, amb major risc de rotació del lloc de treball per projecció de carrera professional. Aquests treballadors també poden presentar un coneixement clau pel funcionament de l’administració. Aquesta situació global manifesta la necessitat d’organitzar un bon pla de relleu de successió i/o de substitució per retenir aquest coneixement crític essencial per l’organització. Objectius: L’objectiu d’aquest projecte es basa en el desenvolupament d’un protocol per a la gestió, la transferència i la retenció del coneixement crític. Material i mètodes: S’ha dut a terme un estudi amb una metodologia exploratòria tant quantitativa com qualitativa. La part de metodologia exploratòria s’ha basat en una revisió de la literatura mitjançant les bases de dades del Web of Science i Scopus, i la part metodològica quantitativa i qualitativa ha constat de l’elaboració i disseny del protocol amb un seguit d’ítems puntuables i d’una entrevista juntament amb un mapeig del coneixement, els quals presenten una visió més qualitativa, per identificar el coneixement crític dels treballadors. A més a més, s’han dut a terme pilotatges amb dos treballadors de la SSP; un de la generació Baby Boomers i un de la generació Millennial. Resultats: Els resultats mostren com les principals preocupacions per a les administracions públiques són els entorns multi generacionals en el lloc de treball, en què cada generació presenta unes actituds i valors diferents. També s’identifiquen els diferents tipus de coneixements que poden coexistir en un entorn organitzacional, de tipus humà, tecnològic, relacional i/o de lideratge i operacionals, i la seva classificació en coneixement tàcit o explícit. Respecte els pilotatges amb els dos treballadors de la SSP, s’evidencia que tots dos posseeixen coneixement crític prioritari pel funcionament de l’organització, independentment de la generació a la que pertanyen. Conclusions: El protocol és una eina per la SSP que possibilita la identificació dels treballadors amb coneixements crítics, i, el nombre i tipus de coneixement que presenta cada treballador a través d’un sistema de puntuació i mapeig del coneixement.

[en] Introduction: The Secretary of Public Health of Catalonia (SPHC) has a workforce made up mainly of employees close to retirement, who are candidates to present critical knowledge necessary for the continuity of the organisation. Apart from ageing, the Secretariat also has workers from younger generations who present different profiles, with a higher risk of job rotation due to career projection. These workers may also have crucial knowledge of the functioning of the administration. This overall situation shows the need to organise a good succession and/or replacement plan to retain this critical knowledge essential to the organisation. Aims: The aim of this project is based on the development of a protocol for the management, transfer and retention of critical knowledge. Material and methods: A study was carried out using an exploratory methodology, both quantitative and qualitative. The exploratory methodology part was based on a literature review using the Web of Sciences and Scopus databases, and the quantitative and qualitative methodology part consisted of the development and design of the protocol with a series of scorable items and an interview and knowledge mapping, which present a more qualitative view, to identify the critical knowledge of workers. In addition, a couple of iterations have been conducted with two SSP employees; one from the Baby Boomers generation and the other from the Millennial generation. Results: The results show that the main concerns for public administrations are multigenerational environments in the workplace, where each generation has different attitudes and values. However, the different types of knowledge that can coexist in an organisational environment can be human, technological, relational and/or leadership and operational, and these can be classified as tacit or explicit knowledge. With regard to the two iterations carried out with the two SSP workers, these show how both possess critical knowledge that is a priority for the functioning of the organisation, regardless of the generation to which they belong. Conclusions: The protocol is a versatile tool in the context of SSP that enables the identification of critical knowledge workers, as well as the detection of the number and types of knowledge workers have through a knowledge scoring and mapping system.